残業代請求の時効は3年！時効を中断する方法と起算点の計算方法

長時間働いても残業代が支払われず、未払いのまま過ごしてきた過去に心当たりがある人は多くいます。

未払い残業代は原則として3年で時効を迎えるため、知らずに過ごせば本来受け取れる金額を取り逃すことになります。

この記事では、未払い残業代の時効制度の基本ルールから時効を止める方法、具体的な請求手順、企業側の罰則、税金との関係まで、必要な情報を整理して解説しています。

残業代請求の時効制度とは？基本ルールと法改正の要点

残業代に関する時効制度は、未払い残業代を請求できる期間を制限する制度です。
2020年4月の労働基準法改正により、残業代の請求可能期間は従来の2年から3年に延長されました。
これは労働者の権利保護を強化するための措置であり、企業に対しても法的な管理体制の見直しが求められています。

労働基準法改正で2年から3年に延長された

2020年4月1日施行の法改正により、残業代の請求権の時効期間が2年から3年に延長されました。
これは民法の改正に合わせた措置で、賃金などの請求権の消滅時効が5年に変更された流れを受けたものです。
ただし、労働基準法では現状3年のままであり、5年への完全移行は段階的に検討されています。

実務上の影響として、2020年4月1日以降に発生した残業代に関しては3年間さかのぼって請求できます。
一方、それ以前の未払い残業代については、引き続き2年が適用されるため、時効期間の適用時期を正確に把握することが重要になります。

たとえば、2019年12月に発生した残業代は2021年12月までに請求しないと時効となり、以後は請求できなくなります。
逆に、2021年5月の残業代は2024年5月まで請求可能です。起算点を正確に認識することで、権利を失わずにすみます。

企業にとっては、この変更により過去の労働時間管理や記録保管の義務期間も延びたことになります。
法改正前に整備していなかった企業にとっては、過去の記録不備が新たなリスクになることもあります。

5年への延長予定はある？法改正の今後の動き

現時点では、残業代請求の時効期間は3年とされていますが、将来的に5年へ延長される可能性が明確に示されています。
これは、民法における消滅時効が原則5年であることとの整合性を取るためです。

実際、労働政策審議会では、5年への延長を「将来的な検討課題」として取り上げており、段階的な移行が想定されています。
ただし、企業側の準備期間の確保やコスト増加への懸念から、当面は3年が維持される方向で調整が進められています。

時効期間	状況	適用対象	備考
2年	旧制度	2020年3月31日以前の残業代	法改正前の案件
3年	現行制度	2020年4月1日以降の残業代	一般的な請求期間
5年	将来の可能性	制度変更後に適用予定	現時点では未定

厚生労働省の見解でも、「労使間の合意形成」「企業の実務的対応」「時効管理の制度設計」などが課題とされ、慎重な議論が求められています。
労働者としては3年の時効制度のうちに速やかに請求手続きを進めることが推奨されます。

将来的に5年へと延長された場合、より広い範囲の未払い残業代を請求できることになります。
それまでの間は、3年のルールを前提に証拠保全や手続きの準備を怠らないことが大切です。

「残業代請求できる3年」の時効の起算点を計算方法

残業代請求の時効は、発生した日から3年間と定められていますが、実際の計算には「時効の起算点」を正確に把握する必要があります。
起算点を誤ると、本来請求できるはずだった残業代が時効で消滅してしまうことがあります。

起算点は「賃金支払日」

時効の起算点は残業代が支払われるべき日である「賃金支払日」です。
具体的には、勤務した月の給与が支払われる日に未払いがあれば、その日が起算点となります。

例えば、2022年4月に働いた分の給与が2022年5月25日に支払われる予定だった場合、2022年5月25日が時効の起算点となります。

起算点から3年が経過すると、その月の残業代については原則として請求できなくなります。
たとえば、2022年5月25日が起算点なら、2025年5月24日までが請求可能期間です。
その翌日には時効が成立するため、1日遅れるだけで全額が失効します。

残業代は月ごとに発生し、月ごとに別々の起算点を持つため、各月の支払日を個別に確認することが大切です。
一括でまとめて時効期間を管理することはできません。

よくある誤解と注意点

時効の起算点は退職日や請求書を送付した日ではありません。
この点を誤解していると、過去にさかのぼって請求できる範囲を見誤る可能性があります。
会社が支払いをしなかった事実が明らかであっても、法律上の請求可能期間は支払日から3年間となります。

以下のようなケースでは起算点の判断に注意が必要です。

このような場合は、タイムカードや給与明細などの記録を精査し、法定支払日を基準に考えることが求められます。

起算点を正しく把握するための管理表の作成

時効の起算点を正確に把握するには、勤務月・支払日・時効期限を一覧にまとめるのが効果的です。
以下は管理表の一例です。

勤務月	給与支払日	時効起算日	時効到来日
2022年4月	2022年5月25日	2022年5月25日	2025年5月24日
2022年5月	2022年6月25日	2022年6月25日	2025年6月24日
2022年6月	2022年7月25日	2022年7月25日	2025年7月24日

このような形式で毎月の勤務と支払日を記録しておくことで、請求漏れを防ぐことができます。
すでに3年が経過しているものについては請求できないため、リストの定期的な確認が大切です。

残業代請求の時効が適用されない主な例

残業代請求には原則3年の時効がありますが、特定の条件を満たす場合は時効が適用されないことがあります。
企業の不正行為や、法的な援用（えんよう）手続きが行われなかった場合には、時効が成立しない例もあります。

会社の不法行為があった場合

労働者に対して故意に賃金未払いを行った企業の行為は、不法行為として扱われることがあります。
不法行為が認められた場合、民法第724条に基づき損害発生日から3年ではなく、「被害を知った時点から3年」または「不法行為の時から20年」まで請求可能とされます。

（不法行為による損害賠償請求権の消滅時効）
第七百二十四条不法行為による損害賠償の請求権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。
一被害者又はその法定代理人が損害及び加害者を知った時から三年間行使しないとき。
二不法行為の時から二十年間行使しないとき。

民法第724条

たとえば、使用者が長時間残業を命じながらもタイムカードを改ざんし、残業代を一切支払わなかったようなケースです。
意図的な隠蔽や欺瞞があった場合、一般的な賃金請求とは異なり、不法行為に基づく損害賠償請求となります。

不法行為が認められると、通常の賃金請求ではカバーできない過去の期間に遡って請求できる場合があるため、証拠の有無や内容が極めて重要になります。

使用者が時効を主張しない場合

時効制度は、一定期間内に権利行使がなかった場合に法的効果が消滅する仕組みです。
ただし、この効力を発動するためには、企業側が「時効を援用する」と明示的に主張する必要があります。

もし企業が時効の援用を行わなければ、残業代請求は有効とされます。
たとえば、従業員からの請求に対し、会社が「支払います」と応じた場合、その段階で時効援用の権利を放棄したと解釈されます。

時効が完成していても、企業が明示的に援用しなかったり、事実上黙認して支払いに応じた場合には、消滅していたはずの請求権が再び有効になることがあります。

時効援用が無効とされる可能性がある状況

一見合法に見える時効援用でも、信義則違反や権利濫用と判断されると無効となることがあります。
これは、企業側が不誠実な態度を取り続けた場合などに認定されます。

具体的には、労働者に「あとで支払う」などと説明し、時効を過ぎた後に突然「時効だから払わない」と主張するようなケースです。
このような態度は、法律上の権利であっても、社会通念や信義則に反する行為と見なされる可能性があります。

裁判例でも、使用者の対応が誠実性を欠いた場合、援用の主張が退けられたケースが複数存在しています。
そのため、時効援用がされた場合でも、その過程や背景に不当性があるかを慎重に検討する必要があります。

残業代請求の時効の止める「中断」「猶予」「更新」

残業代請求における時効の進行は、特定の手続きや状況によって一時的に止めることができます。
時効が完成してしまうと請求できなくなるため、「中断」「猶予」「更新」という制度を正しく使いこなすことが欠かせません。

内容証明郵便を送って時効を一時停止させる

内容証明郵便とは、誰が、いつ、どのような内容の文書を送ったかを日本郵便が証明してくれる形式の郵便です。
未払い残業代の請求内容を記載した内容証明郵便を送ることで、「催告」として法的に認められ、時効の完成が6か月間猶予されます。

この手段は、まだ訴訟などを起こす段階ではないが、とにかく時効の進行を止めたい場合に有効です。
ただし、この猶予は1回限りで、6か月以内に労働審判や裁判を起こさなければ再び時効が進行します。
そのため、内容証明の送付とあわせて今後の対応を具体的に準備することが求められます。

内容証明郵便の文面には、請求する残業代の金額、対象となる期間、支払い期限などを明記する必要があります。
誤った内容で送付すると効力が不十分になることもあるため、弁護士の確認を得てから送ることが推奨されます。

会社と交渉して「協議の合意」で猶予を得る

企業と労働者の間で「協議を行う旨の合意」を交わせば、その間は時効の完成が猶予されます。
これは、法改正によって導入された制度で、当事者同士の合意により時効の進行を一定期間停止することが可能です。

合意には文書による証拠が必要で、口頭のやり取りだけでは法的な効力を持ちません。
たとえば、「今後3か月間話し合いの機会を持つこととし、その間は時効を止める」といった内容を記載します。
書面が交わされていれば、その間の時効進行は猶予されます。

交渉中にこの合意がないまま時効期間が過ぎてしまうと、請求が認められないおそれがあります。
協議が始まる段階での合意書作成が不可欠です。

労働審判・訴訟を活用して時効を完全に中断させる

最も強力な手段が、労働審判や裁判の提起による時効の中断です。
これらの法的手続きは、時効の進行をリセットする効果があります。
裁判を起こすと、それまでの経過期間は無効となり、新たに時効が進行し始めます。

ただし、裁判を起こすには証拠や書類の準備が必要で、時間も費用もかかります。
それでも、確実に時効を中断させるには労働審判や訴訟の活用が最適です。

なお、裁判所に提出する書類には、労働契約書、タイムカード、給与明細、残業記録などが含まれます。
不十分な資料では請求が認められにくいため、準備は計画的に進めることが大切です。

企業側が請求権を認めた場合の時効更新の仕組み

企業が未払い残業代の支払い義務を認めた場合には、時効が「更新」されます。
これは、それまでの時効期間がいったんリセットされ、ゼロから再スタートするという仕組みです。

企業が「未払い分を分割で支払う」と合意した場合、その時点で時効は更新され、再び3年間の請求期間が始まります。
この更新は、裁判所などの関与がなくても、当事者間の書面で成立します。

ただし、更新の根拠となるのは明確な意思表示であり、あいまいな対応では認められないことがあります。
支払いに関する覚書や合意書などを残しておくことで、後々の紛争リスクを回避することが可能です。

未払い残業代の請求手順

未払い残業代を取り戻すには、証拠収集から計算、交渉、法的手続きまでを段階的に進める必要があります。
一つひとつの手順を丁寧に行うことで、時効のリスクを回避しながら請求の成功率を高めることができます。

証拠を集めて請求の土台を作る

請求の第一歩は、未払い残業の存在を証明するための資料を集めることです。
代表的な証拠には以下のようなものがあります。

また、給与明細や賃金台帳も重要な証拠です。支払われた給与と実際の労働時間に食い違いがある場合、未払いが発生している可能性を裏付ける材料になります。

手帳やスマートフォンに残した自分用の記録も、他の証拠とあわせて活用できます。
複数の証拠が一致していると、法的にも信ぴょう性が高まります。

証拠の種類	内容	活用のポイント
タイムカード	出退勤時間の記録	実際の労働時間を示す証拠として有効
給与明細	支払額・時間数	基本給と残業代の内訳が記載されている
業務メール	送受信時刻	勤務時間内外の作業状況を示せる
パソコンのログ	使用開始・終了時間	サーバーログや端末ログイン情報

未払い残業代を正確に計算する

証拠を集めたら、次は未払い残業代を具体的に計算します。
計算には、基本給、所定労働時間、実際の労働時間、割増率などの要素が関わります。

労働時間の区分	割増率	計算式の例
所定労働時間外 （1日8時間超・週40時間超）	25％	基本給 ÷ 所定労働時間 × 1.25 × 残業時間
深夜労働 （22時～翌5時）	25％	基本給 ÷ 所定労働時間 × 1.25 × 深夜時間
時間外労働＋深夜労働	50％	基本給 ÷ 所定労働時間 × 1.5 × 該当時間
法定休日労働 （週1回の休日）	35％	基本給 ÷ 所定労働時間 × 1.35 × 法定休日の労働時間
法定休日＋深夜労働	60％	基本給 ÷ 所定労働時間 × 1.6 × 法定休日＋深夜の労働時間

たとえば、時給換算額×残業時間×割増率（通常は1.25倍）で計算されます。深夜残業（22時〜5時）は1.5倍、休日労働は1.35倍と異なるため、時間帯ごとに分けて集計する必要があります。

項目	内容	補足
基本給	基本となる給与額	時給換算が必要な場合あり
所定労働時間	1日・1か月の契約時間	就業規則で定められている時間
実労働時間	実際に働いた時間	タイムカードやPCログを参照
割増率	残業1.25倍、深夜1.5倍、休日1.35倍	各時間帯によって異なる

Excelなどを使って月ごとの残業時間と対応する金額を表形式でまとめておくと、交渉時や法的手続きの際に非常に役立ちます。

弁護士や社労士に相談すると、より正確な金額を算出してもらうことも可能です。

会社と話し合いで解決を試みる

正確な証拠と計算結果をもとに、会社と自主的な交渉を行うことが最初の解決策になります。
交渉は書面やメール、口頭のいずれでも構いませんが、証拠として残すために文書で行うことが望ましいです。

交渉では、請求する金額と根拠、支払い期限、対応方法などを明確に伝えます。
誠実に対応してくれる企業であれば、この段階での解決も期待できます。

ただし、企業が対応を拒んだり無視した場合には、次の法的手続きに進むことになります。
この交渉の過程でも、時効が迫っている場合は内容証明郵便を利用して催告しておくことが有効です。

労働審判を申し立てる手続きを行う

交渉が不成立に終わった場合は、労働審判制度を活用する方法があります。
労働審判は、裁判所が労働者と企業の間に立ち、3回以内の審理で解決を目指す制度です。

訴訟よりも迅速に結論が出るため、実務的には非常に利用されています。
申立書には、請求額、経緯、証拠を記載し、必要書類とともに裁判所に提出します。

労働審判は非公開で行われ、原則として1〜2か月で結論が出ることが多く、解決までのスピードが速いというメリットがあります。

最終手段として訴訟を提起する

労働審判で解決しない場合や、相手企業が全く応じない場合は、通常の民事訴訟を提起する必要があります。
訴訟では証拠の精査が厳密に行われるため、準備に時間がかかる一方で、法的に強制力のある判決が得られます。

請求額が60万円以下の場合は少額訴訟を選ぶこともできますが、残業代は複数月にわたるため通常訴訟になることが多いです。
裁判所に提出する訴状には、残業代の計算根拠や証拠書類を添付します。

費用面では、印紙代や予納郵券などの費用が必要ですが、法テラスの無料相談や弁護士費用立替制度を利用することで負担を軽減できます。

残業代未払いに対する企業側の罰則

企業が残業代を支払わなかった場合には、民事・行政・刑事の3つの面から制裁が科される可能性があります。
労働基準法に違反した場合は、損害金や付加金だけでなく、監督署の是正勧告や刑事罰まで及ぶ場合があります。

最大年14.6%の遅延損害金が課される可能性

企業が残業代を支払わず、労働者が裁判などで勝訴した場合には、未払い金額に対して遅延損害金が課されます。
2020年4月以降の契約については、民法改正により商事法定利率が廃止され、年3%が基本の利率とされています。

ただし、労働基準法第114条に基づき、訴訟で認定された未払賃金には年14.6%の遅延損害金が上乗せされることがあります。
これは、労働者保護の観点から特例的に設けられている高利率です。

（付加金の支払）
第百十四条裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第九項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から五年以内にしなければならない。

労働基準法第114条

このような遅延損害金は、会社にとっては経済的な負担になるため、速やかな対応を怠ると結果的に多額の支払い義務を負うことになります。
時効までに請求を受けていなくても、法的手続きで支払いが確定した場合にはこの遅延利息が加算されます。

最大30万円の付加金が命じられることがある

残業代未払いが裁判などで認定された場合には、民事的な賠償とは別に、付加金の支払いを命じられることがあります。
これは労働基準法第114条に基づく制度で、労働者が損害を被った場合、裁判所が「懲罰的な意味合い」をもって企業に科す金銭的制裁です。

付加金の額は、原則として未払い残業代と同額が上限とされます。
ただし、労働審判や通常訴訟において裁判官が「特に悪質」と判断した場合は、最大30万円の範囲内で命じられることがあります。

この付加金は、損害賠償とは異なり、労働者にとっては完全な上乗せの補償となります。
企業が支払う額は未払い残業代＋遅延損害金＋付加金となり、かなりの経済的負担を強いられます。

労働基準監督署から行政指導を受けるケース

労働者が労働基準監督署に相談し、未払い残業代の存在が認められた場合には、企業に対して是正指導が行われます。
これは行政処分ではなく「行政指導」ですが、改善報告書の提出や調査対応を求められることになります。

是正指導に従わない場合は、立入調査や再指導、勧告書の発行、場合によっては送検に至ることもあります。
特に労働基準監督官が複数の労働者に対する未払いを把握した場合には、企業全体に対して是正措置が求められます。

この段階で対応を怠ると、企業の信用失墜や採用活動への影響も避けられません。
法令遵守の姿勢を明確にし、速やかに対応する必要があります。

悪質な場合は刑事罰として罰金や懲役もあり得る

残業代の未払いが悪質または故意であった場合には、企業や代表者個人に対して刑事罰が科される可能性もあります。
労働基準法第120条により、賃金支払違反が認定されると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

第百二十条次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第三十九条第七項、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者
二第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る。）に違反した者
三第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者
四第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者
五第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者

労働基準法第120条

これは法人そのものだけでなく、実際に決定を行った経営者や人事責任者にも適用されるため、法的責任は非常に重くなります。
刑事罰が科された場合、企業名や代表者名が公表されるケースもあり、社会的信用を大きく失うことになります。

再犯の場合はさらに重い処分となることがあるため、未払いが発覚した時点で弁護士に相談し、迅速に是正対応を行うことが求められます。

残業代の請求と税金の関係性を正しく理解する

未払い残業代を請求して受け取った場合、それは課税対象の所得として扱われるため、税金が発生します。
税務上の取り扱いや申告の必要性を理解しておかないと、後から追加徴収されるリスクがあるため注意が必要です。

請求して受け取った残業代に所得税はかかる？

未払い残業代は、通常の給与と同様に「給与所得」として所得税が課税される対象です。
会社が自主的に支払う場合は、通常の給与と一緒に支給され、源泉徴収も自動的に行われます。
そのため、給与明細にも明記され、個人が特別な対応を取る必要はありません。

ただし、請求後に裁判や労働審判によって支払いが命じられた場合や、退職後に支払われた場合には、源泉徴収が行われないケースもあります。
このようなときは、自身で申告して納税する必要があります。

課税されるタイミングは、原則として受け取った年の所得に含まれます。
複数年分の残業代を一括で受け取った場合でも、支払いが行われた年に全額が計上されるため、その年の所得税負担が一時的に増加する可能性があります。

税務署への申告が必要になるケース

企業が支払い時に源泉徴収をしていない場合や、退職者に一括で支払うケースでは、自ら確定申告を行わなければなりません。
確定申告は、毎年2月中旬から3月中旬までの期間に行います。
残業代を受け取った翌年に、収入金額や支払内容を記載した資料をもとに申告書を提出します。

対象となる資料には、企業から受け取った支払明細や和解書、振込記録、裁判判決書などがあります。
これらは税務署から問い合わせを受けた際にも必要になるため、数年間は保管しておくことが望ましいです。

また、確定申告を怠った場合には、加算税や延滞税が課される可能性があります。
申告漏れを防ぐためにも、残業代の受領後は税務面の確認を怠らないようにしましょう。

税務処理をスムーズに行うための注意点

残業代の請求と受領にともない、税務処理での混乱を避けるためには、記録と証拠の整備が欠かせません。
特に以下のような点に注意しておくと、後々の手間やトラブルを回避できます。

これらを実行しておくことで、予期せぬ税負担や税務調査のリスクを軽減できます。
残業代の受け取りは給与の一部であり、納税義務から逃れられないため、正しい知識と対処が必要になります。

未払い残業代の時効に関するよくある質問（FAQ）

離職してから時間が経っていますが、未払い残業代を請求できますか？

離職後でも未払い残業代の請求は可能です。ただし、請求できるのは最後の給与支払日から3年以内に限られます。たとえば、退職日の翌月に給与が支払われた場合、その支払日が起算点となり、そこから3年以内であれば請求権が有効です。退職後の時間経過によって時効が成立していないかどうか、給与明細などを確認することが大切です。

未払い残業代の時効はいつから数えるのですか？

時効の起算点は、賃金が実際に支払われるべき日（賃金支払日）です。例えば、4月分の給与が5月25日に支払われる契約であれば、5月25日が起算点となり、そこから3年間が時効期間となります。このため、勤務月ではなく支払予定日を基準に計算する必要があります。

時効を止めるにはどんな方法がありますか？

時効の進行を止めるには、中断・猶予・更新のいずれかの方法を使います。最も手軽な方法は内容証明郵便で請求書を送ることで、これにより6か月の猶予期間が発生します。労働審判や訴訟を提起すると時効が中断され、進行がリセットされます。企業が請求を認めた場合には時効が更新され、再び3年のカウントが始まります。

請求できるのは3年分すべてですか？

現在の法律では、未払い残業代は直近3年分まで請求可能です。ただし、過去3年間のうち時効がすでに完成している月があれば、その部分は請求できません。正確に計算するには、各月ごとに支払日と残業記録を照合し、時効が成立していない月だけを対象に請求する必要があります。

時効を過ぎたら絶対に請求できないのですか？

原則として時効が完成した未払い残業代は請求できません。ただし、会社側が時効の主張（援用）をしなかったり、不法行為として認定された場合には例外があります。また、時効援用が信義則違反（権利濫用）と判断されたときも、請求が認められるケースがあります。専門家に相談することで救済される可能性もあります。

請求せずに放置すると自動的に時効になりますか？

はい、未払い残業代の請求を放置すると自動的に時効が進行します。3年が経過すると、企業が時効を援用することで請求権が消滅します。これを防ぐには、内容証明の送付や訴訟手続きなどによって、積極的に時効の進行を止める行動を取る必要があります。

5年分さかのぼって請求できると聞いたのですが本当ですか？

現行制度では原則3年までの請求が認められていますが、将来的に5年への延長が検討されています。ただし、2020年4月1日以降に発生した賃金債権で、労使間に別途合意がある場合など一部で5年の可能性があります。基本は3年が限度ですが、契約内容や特殊事情によっては例外もあります。

自分の残業代が未払いかどうか、どう確認すればいいですか？

未払いの有無を確認するには、勤務時間の記録（タイムカード、出退勤ログなど）と給与明細を照合します。支給された給与に法定残業時間分の割増賃金（通常は1.25倍）が反映されているか確認し、不足があれば未払いの可能性があります。不明点がある場合は、社労士や弁護士に記録を見てもらうことが確実です。

時効完成直前でも請求できますか？

はい、3年の時効期間が終了する前であれば、いつでも請求可能です。たとえば、時効の完成が5月24日であれば、その前日までに請求すれば時効は成立しません。ただし、ギリギリのタイミングだと企業から時効援用をされるリスクも高まるため、余裕をもって対応することが推奨されます。

会社が時効を援用しないことはありますか？

はい、会社が時効を援用しない（主張しない）こともあります。この場合、時効が完成していても請求は認められます。実際、和解や自主的な支払いを選ぶ企業もあります。黙示的な支払い意志や交渉の履歴がある場合、時効援用の主張が無効と判断されることもあります。

まとめ

未払い残業代に関する請求や時効の問題は、見逃されやすく、悩みや不安を抱えたまま行動をためらってしまう人も少なくありません。働いた分の正当な対価を受け取るためには、知識と行動が必要です。

この記事では、時効の基本から、請求手順、企業への罰則、税金の扱いまでを体系的に解説しました。正しい情報に基づいて行動すれば、泣き寝入りせずに解決へと進むことができます。

未払い残業代の問題は、働く人すべてに関係する現実です。制度や法律を知らなければ、当然の権利も失われてしまいます。制度を正しく理解することで、自分の働き方を守り、納得のいく労働環境を築く一歩を踏み出せます。

請求のための準備を始めることで、時効による不利益を回避し、正当な権利を確実に行使できます。